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スタートアップの人材獲得戦略とは何か

スライド


以下は下書き

http://www.zusaar.com/event/4557003

これで話す内容について書いた。

どんどん長くなってきて、2・3回草稿を破棄してしまったんだけどだんだん書ききることを飽きらめムードになってきたので先に文章で投稿することにした。

はじめに

最近いろんな会社の採用に携わっている人の話を聞いたり、本を読んだりして感じていた「大企業に対するスタートアップはこんな感じで人を採用していってるんだなー」という話をします。

特定の会社の話ではなく、とくに新しい手法でもなくてリーン・スタートアップのエリック・リース的な最近こういうのが流行っているらしいねという自分の意見で構成し直したものです。

コンテキスト

  • ソフトウェアエンジニアの話です
  • 東京のウェブ界隈の話です
  • 経験者採用についてです
  • ここでいうスタートアップは新興のビジネスを行うベンチャー企業ぐらいの意味です

スタートアップの採用事情

スタートアップはたいてい複数人の創業メンバーで構成されたチームからはじまります。
創業メンバーで市場や製品を模索していろいろ検証したのちいくつかのタイミングで資金調達があり、ビジネスモデルを固めて次のフェーズに入ります。

ここで外部から社員を雇い入れる必要が出てきます。なぜかというと

  • やることは決っているが人がいない(スペシャリストの採用を視野に入れる段階)
    • いろいろ流動的に試したいが速度が遅いので人手を増やしたい(ジェネラリストが求められる段階)
  • 一刻もはやく開発したい

という状況が発生するからです。

一般企業と同じ採用システムはスタートアップに最適化されていない

うまくいっていない例

  • 高い椅子を買い。冷蔵庫。お菓子置き場を充実させる
  • 求人サイトに他の募集とは一味違った情熱的な文章を書く
  • 大企業でインハウスの実績豊富なベンチャーマインドを持ちつつ現状に不満を抱えている優秀なエンジニア氏が、ある日突然私達の会社の募集を見て運命的な出会いを感じて飛び込んでくるのをじっと待つ
  • 予算のゆるす限り出稿を行う
  • 「いい人いないんですよね〜」

大企業ほどリソースのないスタートアップは優秀なエンジニアを強く求めていく必要がある

  • 「スタートアップは零細企業なのですなわち薄給の身であり優秀な人に支払える給与はないのでは?」
    • 従来の何十年も安定して走らせていくことを目的とした会社経営の感覚では間違っていないけどスタートアップにおいてはあてはまらない
    • スタートアップはビジョンにそった短期的なゴールがありそれを実現する為に調達した資金を元手に事業を急速に拡大させていく。事実調達した資金の多くは人件費にあてられる。ソフトウェアであれば人がいれば製造できるからだ
    • 資金がない状態=ビジネスモデルが固まっていない段階は人を雇わない

多数の集った応募者からN人選定して雇うかわりに、N倍できる人を1人みつけてきてまともな報酬で雇った方が安くすむ。
とはいえ社員を採用して給与を支払うこと及び、その環境を作るのには非常にお金がかかります。たぶん普通の会社員が想像するよりかかっています。

人が増えたらオフィスの移転も発生しますし、管理コストも高くつく。
なので、なるべく小さなチームを保つというモチベーションが生まれます。
小さなチームで大きな仕事をするためには優秀なエンジニアを採用さざるをえないという実情があります。

優秀なエンジニアを採用したい場合社員や知り合いの紹介という手段が一番確実である

縁故採用が加速する背景

  • エンジニア・スタートアップ人口の増加
  • インターネット・SNSの普及
  • 投資家・起業家のネットーワーク。スタートアップエコシステムの成長
  • 雇用の流動化

どれも10年前とは比べものにならない変化の中にある

自分より「すごい人」をチームに入れるとうまくいく

エンジニアの採用にはエンジニアが関与するという大前提がある。

  • 自分に足りないものをもっている
    • チームの不足を補える
  • 既にHRTの下地がある
  • なんとなく能力が均等になる
    • コラボレーションは能力が近い人同士のがうまくいきやすい

ジョエルスポルスキーのいう「お友達採用問題」は同僚全員の賛成がなければオファーしないなどの敷居を高くして対策する。
「あの会社しょちゅうエンジニア募集してるけど、なかなか採用されないらしいよ。むっちゃ基準高そう」←副次的な評判

そもそもそんな縁とかツテとかないよ?という場合

これから作る。
「ある期間にコストを支払って戦力を補う」という見方ではなく「エンジニア採用上好ましい流れを作る」という多少観念的で中長期的なミッションになる。
具体的には縁故採用に促したツール(Wantedlyとかのこと)を使って出会ったり、オフィスを出てコミュニティに参加する。などの手段がある。

コミュニティへ参加・貢献して良い人間関係をつくる

勉強会の他。オンラインのコミュニティも該当する。
参加だけではなく貢献をする。
長期的な活動なので大企業が明日から真似できるものではない
手当たり次第に人脈を広げるということではない
(怒られるとこわいので勉強会で自分たちのエゴを通してヘッドハンティングをはじめるなと念を押す)

オフィスを出てオフィスに招く

優秀なエンジニアは常にどこかから声がかかるから、こっちから声をかける必要がある

  • 何回も誘う
    • 一度断わられてもタイミングがあえば参加してもらえることがある

リモートワークとかスポット採用とかの大企業が取り入れづらい項目について書く

シニアエンジニア層は労働時間を減らしたかったり、食う手段はいくらでもあるので余裕をもってフリーエージェントスタイルで仕事したがっていたりする。

勉強会やユーザーグループを開くことからはじめよう

(無難にオチをつける)

「優秀なエンジニア」のような表現はマッチョ的であり選民思想であり気にくわないという感情に対する言いこめ

(ホームレスからプログラマになった人がいるとか、30・40十代からチャレンジして、事実結果を出している人がいる。彼等の努力や行動を否定したくない。よって誰もが「優秀なエンジニア」になれるという表現は妥当である、という感じに美談っぽくすることで、なんかすいません。みたいな気を起して怒られなくする)

参考文献などをあげる

(欧米のテックベンチャー系のオシャレな本のおすすめ情報をいくつかあげて、権威的なバックボーンがあるかのようにする。実際はあんまり読めてない)

まとめ

東京のイケてるベンチャー企業周辺の縁故採用関連の話題について書きました